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企业中聪明人再多也是乌合之众,打不了天下!(高管收藏)

2019-10-30 09:21:55 浏览量:4857

介绍

一群暴徒,无论有多少人或多少聪明人,都无法打败这个世界。此外,公司越顺利,投机者就会越多,文化问题也会越严重。如果不可能,组织将不得不后退,直到达到“协同”和“组织规模”之间的平衡。如果所有这些都发生在外部市场竞争日益激烈或无利可图的时候,组织的衰退将是不可逆转的。这是100年来难以创业的深层原因。

组织必须以共同的使命愿景引领现实的组织建设和团队建设。所谓组织建设(team building),就是建立一个具有共同价值观的团队,也就是说,使组织和团队成员具有共同的基本价值立场。组织和团队的每一个成员都必须接受组织的基本价值立场或核心价值观念,在组织中转化为人,成为组织的一员,并获得组织的个性。接下来是每个组织成员保留的个性、专长、兴趣、爱好、信念和隐私。共同的使命愿景及其衍生的核心价值体系是组织建设(团队建设)的基础和每个组织成员的基本价值立场,并成为每个组织成员行动的指南。

一个组织存在的原因和价值是由其目标决定的。一个公司的存在价值是由其使命决定的。

信念或信念绝不是逻辑的“理性”产品或亲属关系的“感性”产品。信仰和信念是“精神上的”,就像父母对你有信心和希望一样。他们永远不会放弃或背叛。所谓“相信是精神,不相信是浪费”。没有对使命愿景的“共同的心”承诺,我们就无法组织自己。我们充其量是一群暴徒,一个“利益共同体”,而不是一个“事业共同体”和一个“命运共同体”。没有力量,我们就无法克服前进中的困难和困难。我们不能一心一意地作出艰苦和杰出的努力,以便本组织和人民能够始终保持并拥有自己的价值观和存在理由。从这个意义上说,一个百年企业往往是一个目标远大的“道德集团”,而不是一个目光短浅的“利益集团”。

我们不知道该公司将持续多久,但我们认为,其生存的唯一机制是先进的“使命愿景”和在此基础上建立的“正义机制”。依靠“使命和机制”积累知识分子群体,创造性地工作,形成自己的盈利模式。同时,不断推陈出新,淘汰落后群体,赢得自己的品牌、客户资源和智力平台。最终,企业将获得持续100年的组织活力。这就是为什么企业应该从使命愿景出发,讨论公司的组织建设(团队建设)。

这是组织中的人,我们自己,以及我们是否能够就共同的使命愿景达成共识,做出相互承诺,并建立机制和规范来相互制约和鼓励。韦伯认为,只有两个因素决定每个人的行为,从而决定组织的命运,“使命追求”和“价值回报”;没有“使命追求”,就没有回报的力量;没有“价值回报”的使命追求是空洞的。组织建设(团队建设)必须在这两个要素上努力工作,并且必须明确定义系统中的“共同承诺”和“共享价值”。

当员工离开公司时,他们常常觉得看不到任何希望,并想知道红旗会持续多久。同意公司的人不是越来越少,而是越来越多。

管理大师德鲁克认为,过于聪明的人通常不会被组织利用。因此,公司不应该担心一些人的离开,也不应该期望每个人都同意组织的“使命追求”。毕竟,世界上有太多聪明的人和自认为聪明的人。然而,让那些聪明人真正想不通的是,为什么刘邦的范蒯等人,经常可以被授予封号;为什么只有那些能认同组织的“傻瓜”才能与组织分享他们的成功和成就?当然,如果没有人同意该组织的“使命追求”,该公司将不得不关闭。这是“职业是人”的原则。

不要以为有些聪明人已经离开了,只要认为这是组织的原因和公司的问题。世界上没有人能认同一个企业。有些人天生是“自营职业者”,根本不是该组织的成员。更不用说一些聪明人离开是件坏事。这些人的离开很大程度上是文化冲突的结果。从某种意义上说,保留那些投机取巧的聪明人弊大于利。这些人通常是组织中的一股破坏性力量。

如果有人不适合这个组织,请立即、尽快、毫不犹豫地离开。就像禽流感一样,立即治疗绝对不含糊,以避免关键组织和器官的大规模感染和活生物体的窒息。经验告诉我们,在有许多抱怨和抱怨的地方,人们的心往往是不稳定的。这些抱怨和进一步的讨论往往是个人猜测或毫无根据的推论,缺乏系统性,不实事求是。这既不客观也不不负责任。混淆是非很容易,对任何人都不好。降低个人水平并“抹黑”公司。

我们都是普通人。普通人通常缺乏注意力,通常不知道他们需要什么或者他们真正需要什么。这就是叔本华所说的,“人类的自由意志本身就是一种痛苦”,因为来自自由意志的追求是无穷无尽的。随着追求的满足,满足之后会有无尽的空虚。人们需要加入一个组织来实现他们的理想和追求,人们会变得更加焦虑和空虚。很少有人能真正看到生活的底线,在世俗组织的过程中体验生活的真正意义,从而实现它。大多数人生活在“生活炼狱”的表面,无法控制自己的灵魂。

组织中的所有困难都在于如何打造一个拥有“共同文化”的种子选手团队。大多数时候,组织积累一批高素质的普通人并不难。困难在于如何让他们有一个共同的“使命追求”,并历经艰辛成为有着共同文化的自觉战士。就像李自成统治下的十八骑兵跑过潼关一样,大成政府的伟大事业始于这十八个志趣相投的人。一群有抱负的有能力的人怎么能在没有未来的情况下一起奋斗呢?即使有暂时的挫折,也一定会有成功的一天。失败总是属于没有野心的人,属于一群没有野心的人。

一群暴徒,无论有多少人或多少聪明人,都无法打败这个世界。此外,公司越顺利,投机者就会越多,文化问题也会越严重。如果不可能,组织将不得不后退,直到达到“协同”和“组织规模”之间的平衡。如果所有这些都发生在外部市场竞争日益激烈或无利可图的时候,组织的衰退将是不可逆转的。这是百年企业难以创业的深层原因。创业期间不经过艰苦努力,很难建立一支有文化的核心团队,实现百年企业的梦想。

根据巴纳德的观点,组织绝不是一群人的拼凑,也不是规模上的简单叠加。组织是一个群体的合作行为系统,需要社会协调功能。如果组织没有内生的力量来有效地协调每个成员的行为,协调就会失败,组织就会崩溃。从组织成立的第一天起,瓦解组织的力量就产生了。避免组织解体的所有困难在于有多少人能够自觉维护共同的使命追求,建立组织的公理体系,包括核心价值观的发展、系统工作原则的逐步形成以及组织和个人行为准则的逐步建立。因此,逐步建立和完善“社会”协调功能和内生组织的协同作用。

这是一个漫长的过程,伴随着一个从个体意识到少数意识再到更多意识的过程。它包括一系列说服、归纳、论证、修正和改进,以及制度化和规范化的过程。试图在一夜之间建立一个组织,要么你是不朽的,要么你不了解这个组织。认为注册一家公司就是建立一家公司和一个组织是愚蠢的。在这个漫长的过程中,维持一个组织的力量不是任何企业文化、道德价值观、使命愿景,而是物质利益和赚钱的可能性。成功的企业家大多是故事制作和讲述的大师。

当时,美国为宪法争论了16个月,这相当困难。一群聪明人在一起更远离德国,互相折磨,而不是团结一致,互相支持。聪明人永远不会轻易放弃他们的价值观和获得的权利。聪明人通常不相信世界上有傻瓜,也不相信世界上有真理。美国宪法在中国绝对不可能通过。通过这种方式和争论,达成共识并成为共同承诺是绝对不可能的。美国人相对坦率或天真。

对中国企业来说,重要的是如何将企业的使命追求转化为组织成员的共同承诺,树立共享理念。重要的是如何将组织的共同责任转化为共同的价值观,并建立一个共同的机制,使组织拥有适当的头脑和能力。

绝大多数人不是由“先觉醒,后加入”组织起来的;每个人都必须带着自己自私的愿望加入这个组织,这是自然的,无可指责的。组织必须教化他们,并“同化”他们或他们的文化。然而,加入该组织的人与亲戚或朋友没有关系。为什么组织的使命追求能跨越情感的天然屏障,震撼组织成员的心灵,使组织的每个成员成为自觉的战士?这是不可能的。尤其是在初创时期,组织没有那么多资源,那么多人,没有权力,没有权力,没有权力,没有人,也没有人认为自己聪明。就像黄河和长江一样,水源也不能产生。它必须经历数以千计的艰难困苦,日日夜夜,点点滴滴,曲折前进,才能融入一个强大的大趋势,携带一切,漂浮巨大的石头,砰的一声奔向大海。

因此,许多企业在创业之初,只能在童年早期寻求与朋友或兄弟姐妹的联盟,依靠血缘关系和爱心来度过艰难的创业期。这是一个自然的、不可避免的选择。如果一群从未谋面的人一起创业,他们就不能组成不同姓氏的兄弟,也不能组成有远大理想的同事,形成最初的使命追求。当一个决策失误打破了每个人的口粮或打破了每个人的钱,他们肯定会互相指责,互相指责。由于信息不对称,人们误解了其他人已经把他们的钱涂黑并切断了他们的口粮。结果,情绪变得糟糕,组织的气氛变得紧张。很快,这个团体将不得不解散。后来,那些加入初创企业的人更是如此。他们来去匆匆,没有任何限制。组织如同客栈,成员如同陌生人;醒来,责备,扬长而去。

我自己的兄弟自然同甘共苦。至少他们出生在母亲的子宫里,不会背着她攻击或轻易背叛她。然而,一旦创业成功,权力结构将会巩固,家庭文化将很难打破,要么为自己的成功赢得荣誉,要么失去控制,要么无畏大胆。因此,非刘墨王的格局无法有效地开放高层次的权力和吸引高层次的人才。结果是可以预测的。从桃园联盟、蜀国的建立到政权的垮台,盛衰都近在咫尺,成败都变成了虚无。

解决问题的逻辑是依靠共享的理念,积累优秀人才,形成创业的动力,吸引更多的人才,实现共同的目标。面对一群没有意识的聪明人,一群与亲友没有关系、渴望金钱和智慧的人,他们为什么要一起创业?就像面对一群无组织的个体经销商一样,什么都说了,但钱不容易说。一言以蔽之,“钱”很简单。简化复杂的问题并回到源头可以抓住关键。在那些日子里,当楚汉交战时,刘邦赢了,项羽输了。太史公司马迁认为,根本原因是利益。一点点不同就会产生很大的不同。刘邦很粗暴,但他可以和别人分享。项羽对人很好,但他不愿意给他们。如果说世界上有什么真理统治着人们,那就是“钱聚而人散,钱散而人聚”。

组织经常犯的低级错误是亏损、未能抓住根本利益、周而复始、难以看清的关键。我什么都说了,什么都试过了。甚至人力资源经理和外国咨询公司也被发现,但是他们没有考虑钱,把人当成猴子。整个组织越来越混乱,所有成员也越来越混乱。交易成本和沟通成本越来越高,政治过程也越来越复杂。有太多擅长计算、修辞、政治和故事制作的人。没有“钱”这个词,就没有办法谈论一切。没有经济基础,就没有上层建筑。这个组织将不可避免地随着失败而衰落。

一个组织或一个组织,如果它希望活得长久而高尚,就不能停留在金钱桌上”,也不能停留在价值分享的表面。我们必须透过金钱的表面看到与他人分享的深刻内涵,并看到与他人分享,作为一种做人的方式,包含着一种精神境界。包括思想、境界和道路。我们必须深化价值共享的理念,从“利益共同体”到“命运共同体”,建立共享机制。

一家公司能否迅速积累人才并形成一个组织良好的组织取决于企业家老板的思想、状态和行为。我们的合作是建立在哲学基础上的,那些不愿意做出这种承诺的有能力的人会在经历许多挫折后痛苦地选择离开。

所谓哲学是核心价值概念,是存在的价值和理由,是存在的目的或使命追求。与此相对应的是个人利益或世俗权益。志存高远的企业真诚希望顺应天意,发展共同事业。它基于分享和贡献的意愿,使一群优秀的员工在他们的职业生涯中取得成功,并使一群高素质的普通人成功地获得谋生的技能。

最高领导层是否崇高并不重要,个人层面也不重要。重要的是组织的高层和底层能否在互动中共同提高他们的精神境界。重要的是高层领导的精神境界能否在管理实践的互动过程中不断进步。精神境界的提升是一个过程,一个不断进步的“相互学习过程”,而不是孤立的。组织精神境界的提升包括人际行为关系的互动过程。必须经历组织内的一系列互动甚至冲突;经历了一些事情,有了一些经验和教训,我们会变得更聪明,更自信,从而更开明。德鲁克认为,组织的每个成员从上到下或从下到上都必须提高自己的精神境界,组织只能在所有成员认可的“精神境界”内成长。

人际交往过程中,不可能掉以轻心,组织的道路必须在一系列积极的合作行为中发展。物质世界的方式在于天堂,人类社会的方式在于心灵。如果每个人都认为组织是一个必要的过程,那么我们永远不会得到任何结果。如果每个人都以组织方式不完美为由,按照自己的个人愿望行事;那就永远不会有组织的一天。如果缺乏领域的人留在组织中,整个组织很可能变得不道德。

中国企业真正的问题是如何让更多的员工有一个头脑、一种状态和一种行为方式,让更多的员工认同组织的使命追求,使组织变得恰当。我们必须尽快将“共同承诺”和“共享价值”的概念纳入制度形态,建立“共享机制”。为适当的组织提供系统的基础。

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